Nu verkar vinden ha vänt. För första gången någonsin utgör kvinnorna en femtedel av börsbolagens ledningsgrupper och 32 procent av styrelseledamöterna. Men svensk industri har fortfarande en lång väg att vandra. Nio av tio bolag har, enligt Allbright, ännu inte en jämn könsfördelning i ledningsgruppen och i 27 procent av företagen råder fullständig kvinnobrist.

Enligt Allbrights senaste undersökning utgörs 32 procent av börsbolagens styrelser och 20 procent av alla företagsledningar av kvinnor. Det är också en av anledningarna till att regeringen nyligen drog tillbaka sitt lagförslag om kvotering till börsbolagens styrelser.

Men svensk industri har fortfarande en lång väg att vandra. Nio av tio bolag har, enligt Allbright, ännu inte en jämn könsfördelning i ledningsgruppen och 27 procent av företagen har kört fast i mansträsket - där råder fullständig kvinnobrist. Majoriteten av alla bolag har endast en eller ingen kvinna i ledningen och andelen bolag med tre kvinnor i ledningarna minskar.

– Många VD:ar tycks inte förstå vilka signaler de sänder internt och till de kvinnor som chefsaspirerar. Majoriteten tänker på jämställdhet i ledningsgruppen, men tar inga aktiva steg. Gemensamt för flera industriföretag är att de har kvinnor i ledningen, utan att nå upp till jämställd representation, säger Amanda Lundeteg, VD för Allbright.

Industribolagen finns framförallt på Allbrights gråa lista. Här finns också så många som 81 procent av de stora bolagen.

– Industrin är traditionellt mansdominerad och har konservativa företagsstrukturer, som inte riktigt hänger med. Branschen är också för navelskådande. Här är det inte vanligt att man tar in någon från en annan bransch och med en annan erfarenhet. Vi ser dock att det sakta förändras i och med digitaliseringen. De stora och medelstora bolagen har till exempel förstått potentialen i att leta bland all tillgänglig kompetens och de lyckas bättre med att attrahera kvinnor. De mindre företagen står dock fortfarande och stampar, säger Amanda Lundeteg.

Könsmärkning av vissa arbeten

Även om många företag uppvisar en god vilja, så finns det en hel del negativ arbetskultur att arbeta med. Det är en stor utmaning.

–Vi har våra utbredda fördomar och vi har branscher som har starka könsstereotypa yrken och branscher som har en snedvriden yrkesidentitet och en branschidentitet som är enkönad.

Det gäller inte bara industrin och basindustrin. Inom offentliga sektorn finns det yrken, där det kan vara svårt för män att jobba, exempelvis i förskolan, och denna könsmärkning av vissa arbeten och könsuppdelning i arbetslivet skaver. Det skapar organisatoriska problem för det underrepresenterade könet och för organisationerna som helhet, säger Amanda Lundeteg.

Det får också konsekvenser för företagens säkerhet.

– Har man könsstereotypa föreställningar får det en konserverande effekt i organisationen och det påverkar givetvis också företagens säkerhetskulturarbete, säger Lena Abrahamsson, professor i industriell produktionsmiljö vid Avdelningen för arbetsvetenskap, vid Luleå Tekniska Universitet 

Exkluderande företagskulturer

Kvinnor har svårt att nå toppjobb i Sverige och utomlands. Globala siffror visar att två tredjedelar av tillfrågade seniora kvinnor uppger att föreställningar om dem och deras förmågor utifrån kön är det största hindret för avancemang.

– Att män premieras på vägen till toppen är en global pandemi och symptomen tycks vara de samma oavsett i vilket land du befinner dig. Internationella studier pekar på ett par faktorer som är avgörande när det gäller kvinnors möjlighet till karriär. Dessa är exkluderande företagskulturer, ojämnt fördelat familjeansvar och föreställningar om vad män och kvinnor kan och bör göra. De interna kulturerna bör synas i sömmarna och lämpliga åtgärder sättas in där det behövs. Först då ges kvinnor och män samma möjligheter att lyckas, säger Amanda Lundeteg.

Viktiga verktyg

Det finns en del spännande verktyg och hjälpmedel man kan använda för att arbeta med företagets egen arbetsplatskultur och särskilt med majoriteten i denna kultur.

– De flesta åtgärder och aktiviteter brukar rikta in sig mot det underrepresenterade könet när det gäller stöd, rekrytering, specialutbildningar, traineeprogram och uppmuntran att söka vissa jobb. Dessa har fått effekt och det börjar nu hända saker, men det går extremt långsamt. Därför kan det vara en god idé att även satsa på att involvera majoriteten. Det är svårare, det krävs att det överrepresenterade könet måste förändra sig för att företaget ska få en bättre arbetsplatskultur, som är professionell och inte könsmärkt, säger Lena Abrahamsson.

Att locka kvinnor till industriarbeten kan vara svårt om man har en arbetsplatskultur och en yrkesidentitet som släpar efter.

– Fastighetsbranschen jobbar mycket med normkritisk utbildning i organisationerna. Vi behöver skapa en ökad medvetenhet hos cheferna om hur våra föreställningar påverkar oss och hur ledare kan bryta de negativa mönstren, säger Amanda Lundeteg.