OSA har mycket att lära sig från industrins säkerhetsarbete där man arbetar mer systematiskt och förebyggande och inte väntar på att en olycka ska inträffa, menar Magnus Svartengren i denna intervju. Magnus Svartengren, som är professor vid Institutionen för Medicinska Vetenskaper har medverkat i att ta fram de nya OSA-föreskrifterna.

Magnus Svartengren, professor vid Institutionen för medicinska vetenskaper, Arbets- och miljömedicinFoto. Mikael WallerstedtBILDEN ÄR FRIKÖPT AV UPPSALA UNIVERSITET

Blev OSA som du förväntade dig?

Ja, de har banat väg för att lyfta arbetsmiljöfrågor generellt sett, och mer specifikt frågor om arbetsbelastning, arbetstider och kränkande särbehandling på jobbet. Det grundläggande problemet med införandet av OSA-föreskrifterna är dock att även om det idag talas en hel del om detta, så har man från regeringens och Arbetsmiljöverkets sida inte systematiskt försökt utvärdera den nya lagstiftningens effekter. Jag tycker att uppföljningen genomgående är mycket oprofessionellt hanterad.

Vilket, tycker du, är den stora utmaningen när det gäller efterlevandet av OSA i organisationerna?

En stor utmaning är ledningarnas otålighet. Efter att ledningen börjat tala om OSA, så brukar det ta tid att få igång arbetet i organisationen och när det väl sätter fart så kan ledningen börja fokusera och satsa på andra saker. Då kan vi inte förvänta oss så stora effekter, eftersom insatserna då ofta blir okoordinerade. Det måste byggas och finnas system för att följa upp dessa frågor och den första linjens chefer måste känna sig bekväma med hur de ska bedriva arbetet. Det gör de oftast inte idag. Den centrala ledningen har oftast delegerat arbetsmiljöansvaret och sedan är det upp till respektive underliggande chef att lösa detta. Hela organisationen måste betrakta och hantera detta med stress och psykisk ohälsa som en strategiskt viktig fråga och den måste hamna högt upp på ledningarnas agendor.

Har OSA något att lära sig från säkerhetsarbetet

Ja, absolut. Det man kan lära sig från arbetet med säkerhet är systematiken, att arbeta förebyggande och inte vänta på att en olycka ska inträffa. När det gäller stress och kränkande behandling så gör man just det. Först när någon är kränkt startar processen, istället för att innan fundera över underliggande problem till att dessa situationer uppstår. Om vi väljer att jobba mer strukturerat. Så kan kan vi hjälpa första linjens chefer att redan från början göra rätt och medarbetarna att må bättre.

Går det verkligen att jämföra säkerhet och OSA?

Ja, men det finns givetvis en tydlig skillnad mellan säkerhetsarbetet och arbetet med OSA. Säkerhetsproblematiken är tydligare och mer konkret. Inget företag vill uppfattas som att ha riskfyllda arbetsplatser. Arbetsmiljöfrågor har mer setts som kostnader och det är inte lika tydligt och påtagligt med människor som faller ur ramen eller blir mobbade och kränkta. Men jag tror det kommer att förändras helt när ledningarna inser att det finns stora pengar att tjäna här på en högre upplevd produktivitet.

Vad kan HR-avdelningarna göra för att förbättra arbetsklimatet?

Det som bekymrar mig är att HR-avdelningens funktion för det mesta inte ses som en strategisk viktig funktion i företaget. De bjuds inte med att delta i verksamhetsutvecklingen. HR blir istället lätt en vakthund, som ska hjälpa ledningen att hålla ifrån sig en massa dumheter, istället för att bidra till att utveckla verksamheten och utvärdera att de åtgärder som vidtas också får förväntad effekt. Det tankesättet är självklart när vi tar fram nya produkter, men när det gäller hur vi hanterar vår personal så utvärderar vi inte alltid åtgärder och effekter. Enligt min mening bör en HR-funktion alltid bjudas in till att delta i den strategiska diskussionen kring exempelvis en omorganisation. Ett annat dilemma för HR-människorna är att de är centralt placerade och inte alltid finns ute i verksamheten.

På vilket sätt är detta ett dilemma?

Det blir en begränsning för dem när det gäller riskbedömningar. När det gäller industrins säkerhet är det ingenjörer som har haft den uppgiften. Men ingenjörerna har hittills inte riktigt känt sig hemma på OSA-arenan. Det tror jag dock att de kan lära sig. Ingenjörer är vana att konstruera bort problem med hjälp av lösningar. Stress och kränkande behandlingar uppstår inte ur tomma intet. Vi vet varför situationerna uppstår. Det går att begränsa dessa genom att snickra på arbetsmiljölösningar, som bidrar till att minska riskerna.

Så slutsatsen är att OSA måste engagera hela företaget?

Ja, arbetsmiljön ska vara en naturlig integrerad del av affärsutvecklingen. Det är oftast också något cheferna själva vill, men de känner sig många gånger vilsna, har bristande tid och vet inte riktigt hur och var de ska börja och vad de själva ska göra. I de flesta organisationer finns också ett sug hos medarbetarna efter att jobba med verksamhetsutveckling. Ges de anställda tillräckliga förutsättningar och mandat, så har det visat sig att de tar tag i dessa frågor med engagemang. Våra undersökningar visar att cheferna då blir förvånade över medarbetarnas engagemang och klokskap. Dessutom är frågor som drivits av medarbetare automatiskt förankrade och det brukar därför ofta gå fort att genomföra de förändringarna som sedan föreslås.